Jasne jest, że automatyzacja doprowadzi do utraty pracy pewnej części osób. Przy najszybszym scenariuszu zmian technologicznych może to dotyczyć nawet 30 proc. pracowników do 2030 roku. Ludzie wykonujący obecnie pracę, którą może wykonać maszyna, będą musieli zacząć rozglądać się za inną branżą, innym zawodem czy inną firmą – zależnie od możliwości.

Niektóre zawody zapewne oprą się automatyzacji, niektóre natomiast przestaną istnieć. Do 2030 roku następujące zawody mogą przestać mieć znaczenie: agent podróży, kasjer, ekspedient w banku, pracownik w tekstyliach, drwal, telemarketer, rybak, kucharz w restauracji fast food czy sekretarka. Automatyzacji ustrzegą się przede wszystkim zawody medyczne, takie jak np. pielęgniarka, opiekun medyczny, asystent medyczny, fizjoterapeutka, no i, rzecz jasna, lekarze. Bardziej wyspecjalizowane zawody medyczne, takie jak psychiatria i terapeutyka, też oprą się automatyzacji, jako że wymagają wysokich umiejętności interpersonalnych, opierają się na zaufaniu i inteligencji emocjonalnej. Tak samo równie duże zapotrzebowanie będzie na osoby pracujące w edukacji czy na stanowiskach kierowniczych. Warto mieć także w ręku fach, jak hydraulika, stolarstwo, elektryka, mechanika samochodowa. Zawody kreatywne i rzemiosło artystyczne zapewne także będą w cenie. Napisanie dobrej powieści będzie ciężkim zadaniem dla robota – wymaga to nieraz awangardowego podejścia do sztuki i nieszablonowego myślenia przy kształtowaniu warsztatu i fabuły. Będzie także rosnące zapotrzebowanie na pracowników związanych z samym procesem przestawiania gospodarek na automatyzację. Najwięcej miejsc pracy z tym związanych będzie dla osób wyedukowanych w przedmiotach ścisłych, np. informatyków czy inżynierów.

Jak podkreślają eksperci i futurolodzy, musimy widzieć postępującą automatyzację nie jako apokalipsę obecnego rynku pracy, lecz sposób na nowy start, nowy początek współczesnego świata, w którym każdy pracuje na wspólny sukces.

Photo by Markus Spiske on Unsplash

Sytuacja epidemiczna zmusiła wielu pracodawców do wprowadzenia pracy zdalnej tam, gdzie było to możliwe. Na koniec czerwca pracą zdalną zostało objętych 10,2 proc. wszystkich pracujących w Polsce. Ten odsetek jednak wzrastał wraz z trwaniem pandemii i pod koniec października raport GUS wykazał, że pracę zdalną w Polsce wykonywało 25 proc. osób podczas pandemii. To i tak nie jest dużo, przynajmniej w porównaniu z innymi krajami OECD, gdzie możliwość pracy zdalnej posiada 40 proc. rynku pracy. Ta różnica wynika z charakteru naszej gospodarki, opartej w dużym stopniu na sektorze przemysłowym. Co prawda, mamy też duży sektor usług, lecz spora część tej grupy pracuje w branżach, w których należy stale być obecnym w miejscu pracy, np. w handlu lub transporcie.

Wyniki ankiety „Statisty” wskazują, że aż co czwarta firma przeniesie 10 proc. swoich pracowników na pracę zdalną na stałe po pandemii. Bowiem aż 99 proc. (!) z osób pracujących zdalnie chciałoby kontynuować ten model w jakimś stopniu, a 83 proc. twierdzi, że nie planuje powrócić do pracy w biurze. Osoby pracujące zdalnie wśród zalet wymieniają elastyczny czas pracy, uniknięcie dojazdów oraz możliwość spędzenia większej ilości czasu z bliskimi. Życie pracownika zdalnego nie jest jednak usłane różami – jako wady tego modelu wskazuje się problem z utrzymaniem równowagi między życiem osobistym a zawodowym, komunikację pomiędzy strefami czasowymi, ewentualny brak dostępu do używanej wcześniej infrastruktury oraz problemy z adaptacją do kultury danej firmy.

Praca zdalna powoli przestaje być modelem pracy przyszłości, a staje się naszą codziennością. Wraz z wejściem na rynek pracy młodszych pokoleń, warto pochylić się nad tym, jak w trybie pracy zdalnej odnajdują milenialsi oraz generacja Z. To w końcu najszybciej rozrastająca się grupa pracowników, która będzie zmieniać styl, w jakim działa cały rynek. W tej grupie popularna jest praca niezależna, na część etatu lub okresowo (tzw. gigging). Pozwala to na pracę na kilku stanowiskach naraz, zależnie od wygody i posiadanego czasu. To model bardziej elastyczny i zrywający z tradycyjnych zakresem godzinowym pracy w biurze. Przykładowo grafik może mieć pracę w jakiejś firmie, lecz pracuje zdalnie i sam odpowiada za czas poświęcony na projekty, przez co wolny czas może wykorzystać na freelancing lub podjęcie części etatu gdzie indziej. Gigging pozwala na maksymalizację możliwych zarobków. Jeśli ten model pozostanie popularny wśród młodych ludzi, będziemy mieć de facto do czynienia z całodobowym cyklem pracy, w ramach którego każdy pracuje tak, jak mu wygodnie.

Badanie przeprowadzone przez „Upwork” wykazało, że 73 proc. zespołów pracowniczych będzie korzystało z pracy zdalnej do 2028 roku. Oznacza to, że ten tryb pracy będzie powoli rozprzestrzeniał się na sektory i przedsiębiorstwa, w których jest to możliwe. Kate Lister, która przewodzi Global Workplace Analytics, twierdzi, że do końca 2021 roku nawet do 30 proc. wszystkich pracowników będzie pracować zdalnie przynajmniej część dni w tygodniu, natomiast 43 proc. pracodawców twierdzi, że w przyszłym roku pozwoli części swoich pracowników na możliwość pracy zdalnej. Przewiduje się jednak, że bardziej popularny będzie model hybrydowy, w którym pracownik spędza część tygodnia w biurze, a część w home office lub pracownicy podzieleni są miedzy tryby pracy zależnie od wykonywanych obowiązków. W ankiecie McKinsey przeprowadzonej wśród 800 dyrektorów korporacji na całym świecie 38 proc. respondentów planuje, żeby ich pracownicy zdalni już po pandemii kontynuowali pracę z domu przez jeden lub dwa dni w tygodniu, ale tylko 19 proc. stwierdziło, że oczekuje, że pracownicy będą pracować zdalnie przez trzy lub więcej dni tygodnia. Forbes ocenia, że odsetek pracowników zdalnych będzie 300 proc. wyższy niż przed pandemią.

Photo by Maximalfocus on Unsplash

Nowy model pracy stawia również nowe wyzwania. Jednym z nich jest dbanie o kondycję psychiczną pracowników na odległość. Izolacja może być przyczyną stanów depresyjnych i lękowych, poczucia wyobcowania. Światowa Organizacja Zdrowia zaleca utrzymywanie kontaktów społecznych – przez smartfon, wideorozmowę czy czat – ponieważ pielęgnowanie naszej sieci kontaktów ma pozytywny wpływ na nasze zdrowie psychiczne. Jeśli zauważysz u siebie takie objawy jak niepokój lub drażliwość, zamartwianie się, spanie za długo lub za krótko czy problemy z koncentracją, nie lekceważ tego. Żeby walczyć ze skutkami izolacji, możesz spróbować kontaktu ze znajomymi, ćwiczeń fizycznych, medytacji oraz kontaktu z naturą. Te aktywności stymulują produkcję dopaminy, serotoniny, oksytocyny oraz endorfin. Tutaj znajdziesz krótki poradnik, jak dobrze zorganizować się w domowym biurze. Coraz głośniej mówi się również, że smartwatche i opaski będą w najbliższym czasie monitorowały naszą kondycję psychiczną, a zebrane przez nie dane pomogą w szybszej i bardziej trafnej diagnozie lekarza specjalisty.

Osobną kwestią jest próba regulacji ustawowej dostępność pracowników online. Niedawno Parlament Europejski przyjął sprawozdanie dotyczące tzw. prawa do bycia offline, które pozwala pracownikom powstrzymać się od zajmowania się czynnościami związanymi z pracą i prowadzenia komunikacji ze współpracownikami poza czasem pracy, w tym w czasie urlopu, świąt czy urlopu rodzicielskiego, bez ponoszenia z tego tytułu konsekwencji. Przez większe wykorzystanie modelu pracy zdalnej powstała kultura pracy całodobowej, która ma negatywny wpływ na utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a osobistym. Parlament Europejski nie posiada inicjatywy ustawodawczej, więc w praktyce przyjęcie sprawozdania jest apelem do Komisji Europejskiej o pracę nad stosowną dyrektywą dotyczącą prawa do bycia offline europejskich pracowników.

Photo by Joshua Fuller on Unsplash

Mimo że niektórym firmom zależy na tym, aby pracownicy znów zasiedli przy swoich biurkach, w międzyczasie rośnie zapotrzebowanie na osoby do nowego rodzaju hybrydowej przyszłości pracy. Niektórzy eksperci z zakresu produktywności i pracy sugerują, że najlepszy może okazać się system 3-2-2 – trzy dni w biurze, dwa dni pracy zdalnej i dwa dni wolnego. Złamie to dotychczasowy model opierający się na standardowych, z góry określonych godzinach pracy i miejscu, w którym jest ona wykonywana. W nowym systemie często to pracownicy sami wybierają konfigurację, która najbardziej im odpowiada i dostosowują swój dzień pracy do prywatnego harmonogramu. Brzmi całkiem nieźle, prawda? A prezentuje się to jeszcze lepiej w porównaniu z chińskim systemem 9-6-6, gdzie pracownicy spędzają w miejscu pracy czas od 9 rano do 21 sześć dni w tygodniu.

Inną alternatywą jest czterodniowy tydzień pracy, którego koncepcja nie jest nowa. Niektóre firmy na całym świecie eksperymentowały już z tym modelem na przestrzeni kilku ostatnich lat. Natomiast sama idea powstała już w latach 70. XX wieku. Dlaczego teraz ten system może mieć większe powodzenie niż w przeszłości? Jednym z powodów jest to, że nasza produktywność ewoluowała. Wielu pracowników odkryło, że na home office byli bardziej wydajni i nie potrzebowali całych pięciu dnia na wykonanie swojej pracy. W grudniu ub. r. Unilever New Zealand wdrożył okres próbny dla czterodniowego tygodnia pracy. Celem jest nowe nastawienie pracowników do produktywności oraz zachęta do większej elastyczności i utrzymanie lepszego poziomu zdrowia.

– Nasi pracownicy będą pracować przez 80 proc. czasu, zachowując 100 proc. wynagrodzeń i dostarczając 100 proc. swoich wskaźników wydajności – mówi Nick Bangs, dyrektor generalny Unilever New Zealand. – Nie ma nadrzędnego szablonu, więc pracownicy sami wybierają, kiedy będą mieli dodatkowy dzień wolny.

Dodatkowym argumentem za zmniejszeniem tygodniowego wymiary pracy są zmiany klimatu i dekarbonizacja gospodarek. – Jeśli szybko rozwijająca się technologia wyręczająca nas w pracy zostanie odpowiednio wykorzystana, wszyscy będziemy mogli skorzystać z krótszego tygodnia pracy. Automatyzacja dowodzi, że da się pracować mniej. Presja ze strony środowiska naturalnego oraz nasz dostępny budżet węglowy (ilość węgla, którą możemy wpuścić do atmosfery) pokazują jednak, że skrócenie tygodnia pracy jest konieczne – mówi Will Stronge z brytyjskiego think tanku Autonomy.

Photo by Alex Block on Unsplash

Przedstawiciele generacji Z, tak zwani cyfrowi tubylcy, są pierwszym pokoleniem, które dorastało, korzystając z szerokiego dostępu do technologii cyfrowych. Nic dziwnego, że ich oczekiwania i wyobrażenia o rynku pracy są inne niż te podzielane do tej pory chociażby przez millenialsów. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości pokolenie Z widzi szansę na upowszechnienie również innych, ważnych dla nich, a do tej pory raczej niezbyt powszechnych standardów. Według specjalistów obserwujących modele zachowań osób wchodzących obecnie na rynek pracy wskazują, że liczą one na bliższe i bardziej jakościowe kontakty ze swoim przełożonym niż ich poprzednicy. Oczekują od swoich managerów personalnego podejścia, chcą w nich widzieć mentorów, do których mogą się zwrócić z prośbą o radę lub wyjaśnienie. Przedstawiciele pokolenia Z są też niezwykle mobilni, lubią podróżować, poznawać nowych ludzi i odnajdywać się w nowych środowiskach. Jeżeli więc mogą pracować zdalnie, niekoniecznie chcą to robić, siedząc w domu. Coraz powszechniejsza stanie się więc pewnie możliwość pracy z dowolnego miejsca na Ziemi, a chęć przeprowadzki do innego miasta nie będzie musiała oznaczać konieczności szukania nowej pracy. Pokolenie Z jest również niezwykle świadome w kwestiach etycznych i środowiskowych. Naturalne jest dla nich, że swoje poglądy wyraża również poprzez decyzje dotyczące rozwoju kariery, co miejmy nadzieję doprowadzi do większej transparentności, inkluzywności i przejścia na bardziej zrównoważony model rozwoju.